みなし残業がおかしいと感じるあなたへ問題点と解決策を解説

「うちの会社のみなし残業制度はおかしい」と感じている方は少なくないのではないでしょうか？

みなし残業制度を導入している会社の中には、正しく運用されていないところがあります。

そのような会社に勤めている場合、泣き寝入りしてしまうと身体的・精神的な負担が大きくなってしまうでしょう。

本記事では、会社のみなし残業制度に不満を感じている方向けに、問題点を整理した上で、解決策を解説していきます。

みなし残業制度の特徴やメリット・デメリット、働いている会社のみなし産業制度がおかしいと感じた場合の対処法などを紹介していきますので、悩んでいる方はぜひ参考にしてみてくださいね！

そもそもみなし残業とは？

まずは、みなし残業についてしっかりと理解しておきましょう。

ここでは、「みなし残業制度の仕組み」と「みなし残業・固定残業・定額残業の違い」について解説していきます。

求人広告によく載っている文言ですが、実際どういう仕組みなのかわからないといった疑問をここで解決しましょう。

みなし残業制度の仕組み

みなし残業制度とは、企業側が事前に設定した一定の残業時間分の残業代を最初から給料として支払う制度のことです。

あらかじめ一定時間分の残業代が含まれた金額が固定給となるわけです。そのため、実労働時間がみなし残業時間より少なかった場合でも、事前に定められたみなし残業代は支払われます。

逆に、実際の残業時間がみなし残業時間よりも長かった際は、超過分の残業代が支払われることになります。

また、みなし残業制度を導入している会社は、社員に対して事前に「みなし残業制度の存在と、みなし残業時間、その時間分の残業代」を周知しなければなりません。たとえば、就業規則などには以下のように記載されます。

なお、みなし残業時間に上限は定められていませんが、労働基準法の時間外労働の上限は、原則として「⽉45時間・年360時間」となっています。

ちなみに、みなし残業制度は、労働基準法第38条の例外として1988年（昭和63年）の法改正により設けられました。営業先へ直行直帰するような外回りの社員の労働時間を正確に把握するのが難しいという理由から制定されたという背景があります。

参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」（参照2023-09-01）

みなし残業・固定残業・定額残業の違い

「みなし残業」「固定残業」「定額残業」は、それぞれが異なる意味を持つわけではありません。一般的には、いずれも同じ意味で使われています。

そのため、みなし残業以外の固定残業や定額残業という言葉を見聞きした場合は、みなし残業と同じ意味だと思って問題ありません。

近年、みなし残業制度を導入している会社は増えており、会社によっては固定残業や定額残業と表現しているケースがあるので、すべて同じ意味だということを覚えておきましょう。

なお、本記事では、混乱を防ぐために「みなし残業」で統一しています。

みなし残業につながる働き方の制度は3種類に分けられる

みなし残業は主に以下の3種類の働き方に基づいて発生します。

ここでは、それぞれの意味を解説しますので、一つずつしっかりと理解しておきましょう。

事業場外みなし労働時間制

事業場外みなし労働時間制は、社員が事業場外（社外）で働いている場合、所定の労働時間を労働したこととみなす労働制度です。

社員が外回りの営業などで外出した際、労働時間を正確に計算することができないため、この制度を適用する会社は多くあります。

ただし、以下の条件に当てはまると、事業場外みなし労働時間制の対象外です。

専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制とは、コンサルタントやIT系、クリエイティブ系などの専門職種に就く労働者に対して、実際に働いた時間にかかわらず、あらかじめ定めた所定の時間で労働したとみなす制度です。

働き方が各労働者の裁量に任せられているため、たとえば労働時間が8時間と定められていると、実際に6時間働こうが10時間働こうが8時間分の給与が支払われます。

専門職は雇用者が労働者に具体的な指示を出すことが難しく、個人の仕事の仕方に任せるという手段をとっている場合が多いです。具体的な指示を出すのが難しいとされている対象業務は、以下のように定められています。

その他、導入要件が定められていますので、詳しくは厚生労働省のホームページをご覧ください。

企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制とは、労働者が雇用主の指示・監督を受けず、働き方はもちろん労働時間についても自分の裁量で決められる働き方の制度です。

事業運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析業務を行う業種が対象となります。

そして、この制度で働ける対象者は知識・経験を有する労働者で、企業が導入する際は本人の同意を得なければなりません。また、対象者の範囲は、企業の本社等の中枢部門で業務に従事するものに限られます。すべてのホワイトカラー業種が含まれるわけではないのです。

導入要件や届出・定期報告義務などが細かく定められていますので、 詳しくは厚生労働省のホームページをご覧ください。

みなし残業制度が導入されていることによるメリット

ここまで、みなし残業の仕組みやみなし残業につながる働き方の制度を解説してきました。では、みなし残業制度が導入されることで、労働者にとってはどのようなメリットがあるのでしょうか？

みなし残業制度の一般的なメリットは、以下の通りです。

それぞれ詳しく解説していきます。

残業が少ない月でも一定の残業代がもらえる

みなし残業は、固定給にみなし残業分の残業代が含まれているので、残業が少ない月でも一定の給与をもらえます。

そのため、退勤時間が早ければ早いほどメリットが大きいです。毎日定時に退勤できれば、残業をしていないのに残業代がもらえるのです。

また、得するために早く仕事を終わらせようとすれば、業務の生産性を向上させることも可能です。

しかし、わざわざみなし残業が設定されているということは、定時で終わらない量の仕事量がある可能性が高いといえます。実際は定時で退勤するのは難しいのが現状という職場が大半で、このメリットを得ている人は多くないでしょう。

残業の有無に関わらず、月収が安定する

残業代の有無によって月収が大きく上下するような会社の場合、閑散期は月収が落ち込むことが予想されます。一方、みなし残業は収入が安定しているため、毎月必ず一定額以上の残業代が入ります。

そのため、収入の安定性を重視している方にとっては、大きなメリットです。

収入が安定すると、精神的な部分の安定にもつながるでしょう。また、毎月の収入が安定している方が、月払いなどのローンを組みやすいといったメリットもあります。

みなし残業制度が導入されていることによるデメリット

一方、みなし残業には以下のようなデメリットもあるため、注意しなければなりません。

それぞれのデメリットを詳しく見ていきましょう。

超過した分の残業代が支払われないケースがある

みなし残業制は、実際の残業時間がみなし残業時間よりも長かった場合、超過分の残業代を別途で支払ってもらえます。

しかし、超過分の残業代を支払ってもらえないというケースが少なくありません。これは違法行為です。

ではなぜ、このような事態が起こるのでしょうか？理由は、主に以下の3通りです。

定時に帰りづらく、残業を強要されるケースがある

みなし残業は、残業代の支払いがあらかじめ確定しているため、仕事が早く終わっても定時に帰りづらく、残業を強要されるというケースがあります。

また、強要ではなくても、「暗黙の了解」が社内でまかり通っていることも少なくありません。そのため、自分の仕事は終わっているのに周りに遠慮して帰れないという状況にもなり得ます。

社員が「みなし残業時間分は残業する必要がある」という考えになってしまうと、不必要な残業が社内で蔓延してしまいます。

そうなると、社内の雰囲気に逆らうと自分が職場に居づらくなってしまう事態を考えてしまい、結果的に仕方なく必要もなく残業することになってしまうのです。

基本給が安いケースがある

みなし残業代が固定給に含まれている場合、基本給が安いというケースも多いです。

一見すると、みなし残業制度をとっていない会社よりも給与が高く感じられても、みなし残業代を差し引いた基本給を時給換算したときに、最低賃金を下回っている可能性もあります。基本給がその地域の最低賃金を下回るのは違法であり、労働基準法に反します。

また、基本給が安いと、ボーナスの金額にも大きく影響を及ぼす点も注意しなくてはいけません。
（ボーナスは「基本給〇ヶ月」といった基準で金額が決定されることが多いからです）

このような状況に陥らないために、入社前にみなし残業代と基本給の内訳について入念に確認しておきましょう。

みなし残業で従業員が気をつけるべきおかしい事例4選

みなし残業制度を導入している会社に入社している方、もしくはこれから入社しようと考えている方は、いくつか気をつけるべき点があります。

みなし残業制度を導入している会社のなかには、以下のような「おかしい事例」が発生している場合があるので注意してください。

【おかしい事例1】そもそも基本給とみなし残業の区分があいまい

みなし残業制度を導入している会社には、基本給とみなし残業の区分があいまいな会社もあります。

みなし残業は、「みなし残業時間」「みなし残業代」の両方が、その企業の賃金規程や労働条件通知書に明記されていなければなりません。

下記のように、みなし残業時間とみなし残業代の明記が必要です。

そもそも、上記のような内訳がどこにも書かれていない場合は要注意です。

また、みなし残業代に深夜割増賃金や休日割増賃金が含まれている際は、その内訳も明記しなければなりません。

求人に給与総額だけを記載して、みなし残業時間やみなし残業代の記載がされていない会社は、入社を避けたほうが無難でしょう。もしくは、問い合わせてしっかり文書として返答をもらうのが安心です。

【おかしい事例2】36協定を締結していないのに残業を強いられる

みなし残業代は、あくまでも一定時間残業したものと「みなして」残業代を支払う制度です。労働者は必ずみなし残業時間分の残業をしなければならないというわけではありません。

みなし残業を導入している会社の中には、36協定を締結していないのにも関わらず残業を強制してくるところがあります。

36協定を締結せずに従業員を残業させるのは違法です。違反した場合、企業側が「6か月以下の懲役か30万円以下の罰金」となる可能性があります。

参考：法令検索「労働基準法第119条1号」（参照2023-09-01）

【おかしい事例3】みなし残業時間が月45時間を超えている

36協定を締結している場合でも、時間外労働の上限は原則で月45時間・年360時間と決められています。
（ただし、特別条項を付加すれば、残業時間の上限が広がることがある点は覚えておきましょう。）

特別条項なしで36協定を締結している場合、みなし残業時間が毎月40時間を上回ってしまうと、年360時間の上限を超過します。なお、特別条項を付加していても、月45時間を超えてもいいのは年6回までです。

そのため、みなし残業時間を毎月40時間以上と定めている企業は、始めから36協定の順守を軽視しているという可能性があります。

【おかしい事例4】管理職がみなし残業制度を勘違いしている

そもそも、経営者や管理職の立場に就いている人が、「みなし残業代を出していればいくら残業しても決まった額だけ残業代を払えばいい」と勘違いしているケースがあります。

この場合、結果的に不当な残業を強制・強要されることになるので、気をつけなければなりません。

先述しましたが、企業は従業員の実際の残業時間がみなし残業時間よりも長かった際は、超過分の残業代を支払う必要があります。

管理者がみなし残業制度について勘違いしていると思われる場合は、一度確認してみたほうがいいでしょう。

みなし残業がある会社はダメ？残業何時間ならホワイト企業？

みなし残業がある会社がダメというわけではありません。しかし、この制度を利用して労働者に過剰な残業を強要している企業も見受けられます。

このようなブラック企業の場合は、労働者に対するパワハラに該当する可能性があるため注意しなければなりません。

ここでは、ホワイト企業の残業時間の目安や、みなし残業制度を導入しているホワイト企業について解説していきますので、参考にしてください。

残業時間が月で20時間未満がホワイト企業の目安

令和3年の平均残業時間は13.2時間でした。一般的には月の残業が20 時間未満であればホワイト企業だといわれています。

残業時間が20時間未満であれば、1日あたりの残業時間は1時間前後です。この程度であれば、身体的・精神的な負担は少ないでしょう。

ただし、ホワイト企業とはいえ繁忙期は残業時間が長くなる可能性があるので、その点は考慮しておく必要があります。

参考：厚生労働省「毎月勤労統計調査　令和３年分結果速報」（参照2023-09-01）

みなし残業制度を導入しているホワイト企業は少ないが存在する

みなし残業制度を導入する企業のなかにも、もちろんホワイト企業はあります。みなし残業制度があるから絶対入社を避けたほうがよいわけではありません。

しかし、まだみなし残業制度を正しく理解して運用している企業は少ないのが現状なので、理想の環境の企業と出会える可能性は低いかもしれません。

みなし残業制度を導入しているホワイト企業を探すのが難しい場合は、残業代を都度しっかりと支払ってくれる制度の企業を探した方が早いこともあります。

ホワイト企業の見分け方は下記記事を参考にしてみてください。

みなし残業制度の運用がおかしいと思った時の対処法

最後に、みなし残業制度の運用がおかしいと思った時の、2つの対処法を紹介していきます。

みなし残業制度の運用に関して不満がある場合、そのまま現状を受け入れて働くのは自分のためになりません。以下で紹介するような対処法を試してみるといいでしょう。

【対処法1】労働基準監督署に報告をする

労働基準監督署（労基）に報告をすれば、外部組織からの介入が入ることで、改善される可能性があります。しかし、企業の規模などによっては誰が報告したのかバレてしまうリスクも出てくるでしょう。

バレてしまうと会社に居づらくなる可能性も高いため、労働基準監督署への報告は勇気がいる対処法であると言えるでしょう。

【対処法2】転職して環境を変える

労働者個人に会社の環境を変える力はないため、手っ取り早く改善を図るには転職が最も有効な手段だといえます。

そもそも残業がほぼなかったり、1分単位で残業代が支給されたりといった企業や職種もあるので、待遇のよい職場に移ったほうがストレスなく仕事に集中できます。

また、今働いている業界で残業が暗黙の了解になってしまっているなら、他業界への転職を検討してみるのも手でしょう。

たとえば、ナイト系の仕事は「交代制」「週休二日」「残業なし」といった求人も多数あり、かつ学歴や職歴は関係なく頑張り次第で昇給・昇格することが可能です。

ナイト系はあまり実際の職場の雰囲気を知られていない業界ですが、労働環境や残業代および給与に関してしっかりしている会社が多いので、一度求人を見てみるのがおすすめです。

勤めている会社のみなし残業制度が正しく運用されているか確認しよう！

勤めている企業がみなし残業制度を導入している場合は、まずは正しく制度が運用されているか確認することが大切です。

確認した上で何かしらの問題があった際は、まずは同僚や信頼できる上司などに相談してみましょう。相談しても解決しなければ、労働基準監督署への報告や転職を考えたほうがいいかもしれません。

転職を検討する場合、今働いている業界だけに絞らないでナイト系の求人などもみてみると、好条件な会社に出会える可能性が高くなります。ぜひ、ご自身の希望の条件で働ける職場を探してみてください。