休日出勤の断り方｜角が立たない言い回し例文と知っておきたい法的知識

会社から休日出勤を頼まれて、「本当は出たくない」と思いながらも、断れずに引き受けてしまった経験がある人は多いと思います。
特に、20〜30代でまだ立場が強くないと、余計に言い出しづらいですよね。

本記事では、休日出勤のスマートな断り方や評価を下げないコツについて解説します。

休日出勤のルールや法的知識も紹介するので、ぜひお役立てください。

いつも休日出勤を断れず、もやもやしているという方は必見です！

【理由別】休日出勤のスマートな断り方｜例文4選

角を立てずに休日出勤を断るには、周りに受け入れられやすい「正当な理由」が必要です。まずは、どのような理由なら正当と認められるのかを確認していきましょう。

ここでは、スムーズに受け入れてもらいやすい理由4つと、評価を下げないための断り方を紹介します。

1. プライベート：「予定があるため」と伝える
2. 体調不良：「体調が万全でないため」と断る
3. 家庭の事情：育児や介護など家族を理由にする
4. 冠婚葬祭：「どうしても外せない用事」があるとする

①プライベート：「予定があるため」と伝える

私的な予定は正当な理由として認められにくい傾向にあります。

ただし、キャンセルするとお金がかかる予定や、他人の都合が関わる予定であれば、正当な理由として受け入れられやすくなります。

ポイントは、「なぜ変更できないのか」を具体的に伝えることです。

また、引っ越しも、業者の予定や入居日といった都合があるため、休日出勤を断る正当な理由として受け入れられやすいです。

正当な理由なく休日出勤の拒否を繰り返していると判断されると、業務命令違反で減俸や懲戒処分になってしまうリスクがあるので、曖昧にせずになるべく具体的に理由を説明して断りを入れましょう。

②体調不良：「体調が万全でないため」と断る

体調不良は、休日出勤を断るうえでかなり正当性の高い理由です。 労働契約法第5条では、会社は従業員の安全や健康に配慮する義務があると定められています。

ちなみに、突発的な体調不良だけでなく、通院も休日出勤を断る正当な理由です。仕事がある平日を避けて休日に通院の予定を入れる人は少なくないため、受け入れられやすい理由になります。

「すでに診察の予約を取っている」「診察時間の都合がある」と伝えれば、納得してもらえる可能性は高いでしょう。

参考：e-Gov 労働契約法「第五条（労働者の安全への配慮）」（参照 2025-12-12）

③家庭の事情：育児や介護など家族を理由にする

家族の介護や子どもの体調不良といった家族絡みの事情は、休日出勤を断る理由になります。

自分の代わりになる介護者や看護を任せられる人がいない場合、急な予定変更は現実的ではありません。そのため、「やむを得ない事情で親戚の子どもを一時的に預かる必要がある」といった理由も、理解されやすい傾向があります。

また、子どもの運動会や文化祭といった学校行事も、休日出勤を断る理由になります。

「自分でなければ対応できない家庭の事情がある」と素直に伝えることで、角が立ちにくくなります。

④冠婚葬祭：「どうしても外せない用事」があるとする

結婚式や葬儀など、社会的にも参列が求められる冠婚葬祭は、休日出勤を断る理由として十分に通用します。

重要な家族行事でもある冠婚葬祭が理由だと、上司も強く出勤を求めにくいのが実情です。

なお、予定日が事前にわかっている結婚式や法事の場合は、その日に出勤ができないことをあらかじめ周囲に伝えておくとスムーズです。
一方、葬儀は予測が難しいため、突発的になってしまっても仕方ありません。

ただし、あまりにも頻繁に冠婚葬祭を理由にすると、不信感を持たれてしまう可能性もあります。ここぞという場面で使う意識を持つと安心です。

評価を下げない！休日出勤を断る際に意識すべき4つのコツ

休日出勤を断る場面では「言葉選び」や「伝え方」が重要になります。
ここを押さえておけば、評価や待遇に悪影響を与えることなく休日出勤を断れるでしょう。

休日出勤を断る際に意識すべき4つのコツを解説します。

1. 第一声で「感謝」と「謝罪」をセットで伝える
2. 「代替案」や「フォロー」を提示し、誠意を示す
3. 断るタイミングを工夫する
4. 断る際に伝え方を工夫する

①第一声で「感謝」と「謝罪」をセットで伝える

休日出勤を断る際、「無理です」「できません」と結論だけを伝えてしまうと、角が立ちやすくなります。

会社の就業規則や36協定が整っている場合、休日出勤は正当な業務命令になるケースもあります。そのため、断るにしても伝え方を間違えると、評価に響く可能性があります。

正当な理由があるなら断って問題ありませんが、その際はいきなり否定せず、まず一言クッションを入れるのがコツです。

たとえば、「お声がけいただきありがとうございます。ご期待に沿えず申し訳ありませんが、その日は〇〇の予定があり…」といったように伝えると、柔らかい印象になります。

②「代替案」や「フォロー」を提示し、誠意を示す

休日出勤を断るときは、「行けません」で終わらせず、代替案やフォローを一緒に伝えるのが大事です。 これだけで、仕事への責任感や本気度がしっかり伝わります。

休日出勤ができない点だけを伝えると、「ただ仕事をしたくないだけでは…」と受け取られてしまうこともあります。

しかし、「代わりに前日に残業します」「〇日なら休日出勤できます」といった一言を添えてみましょう。
そうすることで相手も「その日は本当に用事があるんだ」と信じて理解を示してくれやすいです。

また、自ら代替案を提示して会社に貢献しようとする姿勢を見せると、「休日出勤はしなかったけど、ちゃんとチームのことを考えてくれている」と認識され、評価へのマイナスな影響を最小限に抑えられる可能性が高くなります。

③断るタイミングを工夫する

休日出勤をお願いされたとき、即答で断るのはあまりおすすめできません。 「予定を確認します」「調整できるか見てみます」と、一度クッションを置くのがコツです。

間髪入れずに断ると「最初から協力する気がないのかな」と受け取られる可能性があります。

ただし、ギリギリになってから断ると、会社側の調整が利かず、業務に支障が出てしまう恐れがあります。会社がもっとも避けたいのは「調整が利かないこと」と「代わりの人を探す時間がないこと」です。

そのため、理想は打診されてから半日から一日後くらいの早めの段階で、休日出勤できるかどうかを伝えるようにしましょう。

断るを入れる際は、仕事が立て込んでいる時間を避け「上司に話しかけても負担にならないタイミング」を狙うのがコツです。

④断る際に伝え方を工夫する

休日出勤を口頭で断る際は、言葉だけでなく表情や声のトーンにも気を配りましょう。

本来、休日に予定を入れるのは個人の自由ですし、正当な理由があれば休日出勤を拒否しても問題はありません。しかし、やはり仕事の要請を軽くあしらったり、開き直った態度で対応したりすると、「不真面目な人」「非協力的な人」といった印象を持たれやすくなります。

休日出勤とはいえ正当な業務命令を断るため、「申し訳ない」「心苦しい」と思っていると表情や声のトーンからも伝え、誠実さを見せることが大切です。

上司は休日出勤を断ったという結果よりも、断り方から「どのような思いで断ったのか」を判断して評価を決定します。謝罪の態度やトーンで誠実さを伝えると、自分の評価を守ることにつながります。

知っておきたい休日出勤の基本ルール

会社側が休日出勤を命令するのは法的に問題がないのかと、気になっている人もいるのではないでしょうか。

ここでは、休日出勤の基本ルールについて解説します。

ルールを守らずに休日出勤を強制する会社は違法性があるので、労働基準監督署や弁護士に相談することも視野に入れましょう。

休日出勤とは「法定休日」と「法定外休日」に出勤させること

休日出勤とは、「法定休日」および「法定外休日」に出勤することを指します。
名前は似ていますが、意味や手当の扱いが違うので注意が必要です。

法定休日	・労働基準法35条に基づいて付与が義務付けられている、1週間のうち1日、または4週間を通じて4日の休日 ・法定休日の出勤は、時間外労働に該当し「休日手当」が発生する
法定外休日	・会社が独自に定めている休日で、「所定休日」とも呼ばれる ・法定外休日の出勤で、1日8時間・1週40時間の法定労働時間を超える場合、時間外労働に該当し「残業手当」が発生する

一口に「休日出勤」と言っても、法定休日と法定外休日、どの休日に出たかで手当の種類が変わるのがポイントです。知らずに損をしないためにも、就業規則やシフトは一度チェックしておくと安心です。

なお、出勤をする日の休日の種類を問わず、正当な理由がある場合は休日出勤の要請を断れます。

休日出勤をさせるには36協定が必要

会社が社員に休日出勤を命じるには、原則として「36（サブロク）協定」を結んでいる必要があります。 これは会社の都合で、いくらでも休日に働かせていいわけではない、という大事なルールです。

36協定の締結をせずに休日出勤をさせると、会社側が労働基準法違反となり、罰則の対象になる可能性があります。

また、36協定を結んでいれば何でもアリ、というわけではありません。

協定で定めた範囲内で、なおかつ業務上どうしても必要な場合に限られます。

労働者の個別の事情にも配慮する必要があり、一方的に休日出勤を強要すればパワハラに該当するケースも少なくありません。

参考：厚生労働省「３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」（参照 2025-12-12）

e-Gov 労働基準法「第三十六条（時間外及び休日の労働）」（参照 2025-12-12）

休日出勤の有無について雇用契約書・就業規則に明記が必要

休日出勤を命じるには、36協定だけでなく、雇用契約書や就業規則へ「休日出勤を命じる場合がある」といった規定の明記も必要です。

雇用契約書と就業規則の違いは、以下の通りです。

• 雇用契約書：会社と労働者の間で労働契約の内容を明らかにし、合意を示す契約書
• 就業規則：会社が定める労働条件や社内ルールをまとめた書面

雇用契約書や就業規則に休日出勤に関する記載がない場合、会社は「業務命令を出す権利」を持たないと判断される可能性があります。

参考：e-Gov 労働基準法「第三十六条（時間外及び休日の労働）」（参照 2025-12-12）

e-Gov 労働契約法「第四条（労働契約の内容の理解の促進）」（参照 2025-12-12）

休日出勤をさせたなら割増賃金を支払わなければならない

会社が従業員に休日出勤をさせた場合、従業員に割増給与を支払う義務があります。

ただし休日出勤をする際の賃金の割増率は、法定休日と法定外休日とで異なります。それぞれの割増率は以下の通りです。

• 法定休日に休日出勤する場合：休日手当として通常賃金より35%プラスの賃金が支払われる
• 法定外休日に休日出勤する場合：残業手当として通常賃金より25%プラスの賃金が支払われる

なお、就業規則に「法定休日の休日出勤は振替休日（代休）が適用される」といった内容が記載されている場合は、割増給与の支給ではなく、振替休日を取得することになる可能性もあります。

参考：厚生労働省「しっかりマスター労働基準法割増賃金編「残業手当」「休日手当」「深夜手当」」（参照 2025-12-12）

e-Gov 労働基準法「第三十七条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）」（参照 2025-12-12）

正当な理由があれば休日出勤を断ることができる

36協定が結ばれていて、雇用契約書や就業規則にも休日出勤の記載がある場合、原則として休日出勤は業務命令になります。

ただし、正当な理由がある場合は断ることが認められるケースも多いです。

休日出勤命令を拒否できる理由はさまざまですが、特に以下のような理由は認められやすい傾向にあります。

• 引っ越し
• 体調不良
• 家庭の事情
• 冠婚葬祭
• 事前に休暇を申請し許可を得ている
• 業務上で必要性がない

上記に該当する理由がある場合は、休日出勤を断れる可能性が高いので、上司に相談してみましょう。

評価を下げる！避けるべき断り方

休日出勤を断る際に角が立ちやすい表現や避けたほうが良い行動などを知っておくと、上手く断れる可能性が高まります。

ここでは、特に注意したいNGな断り方を3つ紹介します。

• 曖昧な理由やバレる嘘で断る
• 感情的になったり不満な態度を見せたりする
• 連絡の無視や直前キャンセルなどのマナー違反をする

曖昧な理由やバレる嘘で断る

「曖昧な理由」や「バレる嘘」を使って休日出勤を断るのはおすすめできません。

「ちょっと用事があるので…」といったように理由がぼんやりしていると、上司から「ちゃんと考えずに断られたのかな」と受け取られやすく、印象が悪くなりがちです。さらに、「もしかしたら説得すれば来てくれるかも」と余計な期待を持たせてしまい、話が長引く原因にもなります。

また、休日出勤をしたくないから嘘の理由を使って断りたいと考える人もいるかもしれませんが、その場の思い付きでつく嘘は後々バレる可能性が高いです。

法的に条件を満たしている場合の休日出勤は正当な業務命令なので、バレる嘘で安易に断るのは避けたほうが良いでしょう。

感情的になったり不満な態度を見せたりする

休日出勤を断る際、「何で休日に出ないといけないんですか？」「急に言われても困ります」といったように、感情的になったり不満げな態度を見せたりするのは避けましょう。

休日出勤は、会社としての業務指示にあたるケースが多く、感情をぶつける形で断ると、上司からの印象を悪くしてしまうおそれがあります。

また、「〇〇さんは休めているのに…」と同僚と比較する、「チームの効率が悪いせいだ」と周りを巻き込んで不満を口にすると、自分の株を下げてしまう恐れがあります。このような発言は職場の空気を悪くする可能性も高く、「不満が多く扱いにくい人」という評価につながりやすいので注意しましょう。

評価を下げずに断るためには、丁寧かつ誠実に対応するのが鉄則です。

もし感情的になりそうなときは「一度予定を確認します」と伝えて、その場で即答しないのも一つの手です。少し時間を置くだけでも、落ち着いて話しやすくなります。

連絡の無視や直前キャンセルなどのマナー違反をする

連絡を返さない、突然欠勤するといった対応は、休日出勤の断り方としてマナー違反です。周囲の人や取引先に迷惑がかかり、社内での信頼を失ってしまう原因になります。

特に、休日出勤の指示を意図的に無視する行為は、労働契約に反する可能性もあり、評価に悪影響が出やすい点には注意が必要です。

また、当日になって「やっぱり出勤できません」と欠勤したり、上司やチームに相談せずに勝手にシフトを変更したりするのもNGです。自分の一存で予定を変えると、周囲を振り回してしまい、不信感を持たれる原因になりかねません。

同じ「断る」でも、事前に誠実さを示して断るのとでは、周囲に与える印象が大きく変わります。

休日出勤を断っても大丈夫！知っておくと安心な法律の知識

不当な休日出勤命令が出された場合、労働者には拒否する権利があります。しかし、何が違法や不当にあたるのか、基準がよくわからないという人も多いでしょう。

ここでは、知っておくと安心な休日出勤に関する法的知識を解説します。

①休日出勤命令が「違法」になる4つの条件

会社からの休日出勤命令でも、状況によっては違法になるケースがあります。
次のような条件に当てはまる場合、その命令には正当性がありません。

1. 会社と労働者の間で36協定を締結していない
2. 休日労働を命じる理由・日数・時間数が、36協定の規定の範囲を逸脱している
3. 就業規則または雇用契約に「業務命令として休日出勤を命じる場合がある」といった明文がない
4. 休日出勤命令に合理性や妥当性がない

上記の条件のいずれかに当てはまれば、その休日出勤命令は違法です。正当性のない休日出勤の業務命令は、拒否できる権利があります。

休日出勤に違法性を感じたときは、まずは就業規則や36協定の契約の有無を確認し、そのうえで上司や人事と話し合いましょう。

改善されない場合は、労働基準監督署・弁護士などの専門機関に相談するのも手です。

②不当な理由での「解雇」や「減給」は法的に無効になる

こちらに正当な理由がある場合は「休日出勤を断ってクビにされたり、減給されたりするかも」と心配する必要はありません。

会社が解雇や減給といった重い処分を行うには、次のような条件を満たす必要があります。

1. 就業規則に懲戒解雇や減給に関する規定が明記されている
2. 対象者に弁解の機会を与え、適正な手続きを踏む
3. 処分に合理的な理由、社会的な相当性がある

労働者が正当な理由を添えて休日出勤を断っているにもかかわらず、解雇や減給といった措置を取るのは会社側の不当と見なされます。

万が一、正当に休日出勤を拒否して不当な処分を受けたときは、専門機関に相談しましょう。あなたの立場を守る制度は、きちんと用意されています。

参考：e-Gov 労働契約法「第十五条（懲戒）」（参照 2025-12-12）

③不当な強要や嫌がらせは「パワハラ」として相談する

正当な理由があるにもかかわらず休日出勤を強要されたり、断ったあとに嫌がらせを受けたりする行為は、パワーハラスメントにあたる可能性があります。これは法律上も問題になる行為です。

たとえば、次のようなケースは「悪質性が高いパワハラ」と判断されやすく、休日出勤命令を拒否できる可能性があります。

• 正当な理由で断ったにもかかわらず怒られる
• 正当な理由で断った後も休日出勤を強要され続ける
• 休日出勤をする必要性や合理性がなく、休日出勤をさせること自体が目的化している

「パワハラかもしれない」と感じたときは、一人で抱え込まず、まずは友人・同僚・別の部署の上司・人事部などの信頼できる人に相談するところから始めてみるのがおすすめです。

それでも解決が難しい場合には、労働基準監督署や弁護士などに相談するのが良いでしょう。

断り方を考える前に｜休日出勤の根本的な解決法3つ

休日出勤の断わり方を身につけることは大切ですが、業務や労働環境を改善すれば休日出勤そのものが減り、根本的な問題解決ができる場合もあります。

ここでは、休日出勤を根本から解決する方法を3つ解説します。

1. まずは上司に現状と改善の可能性を相談する
2. 普段から業務効率を上げる意識を持つ
3. 働き方を見直すなら転職も視野に入れる

①まずは上司に現状と改善の可能性を相談する

業務量が多くて休日出勤が常態化している場合は、上司に業務量の調整ができないか相談してみましょう。

その際、「休日出勤がつらいです」と気持ちだけを伝えるよりも、休日出勤した回数や実際の労働時間を数字で整理し、客観的に示すのがおすすめです。事実ベースで話すことで、上司も状況を理解しやすくなります。

あわせて、「どうしてほしいのか」対応を明確に伝えて相談するのも重要となります。

たとえば、次のような相談の仕方があります。

• 休日出勤はフルタイム勤務ではなく、時短勤務にしてもらう
• 休日出勤が常態化しているので、業務の振り分けや業務フローを見直してもらう

直属の上司では改善が難しい場合は、人事部や経営者層に訴えかけるのも有効な方法です。別の部署や経営者層に相談することで、会社全体で働き方改善に取り組み、休日出勤が減る可能性があります。

②普段から業務効率を上げる意識を持つ

タスク管理の徹底や無駄な業務の見直し、自身のスキル向上などを図り、業務効率を上げようとする意識も大切です。

休日出勤が発生する理由の多くは、「平日の勤務時間だけでは仕事が終わらない」ことにあります。裏を返せば、仕事の進め方を工夫して時間内に終わらせられれば、休日出勤そのものを減らせる可能性があります。

また、普段から業務を無駄なく進めて、周りに意見を言わせないだけの結果を出していると、休日出勤を断っても上司や同僚から理解を得やすくなるかもしれません。

まずは、業務が上手く回っていないポイントを見つけ、できる範囲で改善を目指してみましょう。

③働き方を見直すなら転職も視野に入れる

残業や休日出勤が多く、改善される見込みがない場合は、転職も有効な選択肢となります。

企業文化・社風として「休日出勤するのが当たり前」とする企業がある一方で、近年は「残業や休日出勤なし」を徹底している企業も増えてきています。残業や休日出勤なしを明確に掲げている会社を選べば、ワークライフバランスを大切にしながら働けるようになる可能性が高いです。

転職先を探す際は、転職エージェントを利用するのがおすすめです。転職エージェントを活用すると、残業時間が短い会社や休日出勤なしの会社など、希望の条件を満たした求人情報を集めてもらえます。

また、担当エージェントが求人情報だけではわからない会社の雰囲気や内情を知っている場合もあり、自分に合う会社が見つかりやすいです。

正当性があれば休日出勤は断れる！法律の知識をつけて身を守ろう

会社からの休日出勤命令は、法律の条件を満たしていれば原則として従う必要があります。ただし、体調不良や家庭の事情、冠婚葬祭などの正当な理由がある場合は、無理に応じる必要はありません。

断る際は伝え方も大切です。タイミングに気を配りつつ、「感謝」と「謝罪」、そして「代替案」を示すのが大切です。誠意をもって対応すれば、主張や姿勢が受け入れられやすくなります。

また、36協定の締結をしていなかったり、雇用契約書・就業規則に休日出勤の明記がなかったりする状態での休日出勤命令は違法です。休日出勤のルールや法律の知識も身につけておくと、不当な休日出勤を要請された際の対応もスムーズになります。