人を育てるのが上手い人の共通点とは？部下を成長させるマネジメント術

リーダーや管理職、または先輩社員として働いている人の中には、このように部下や後輩の育成に悩んでいる方も多いのではないでしょうか。

本記事では、人を育てるのが上手い人に見られる共通点や、人材育成で起こりやすい課題、部下を成長させるマネジメント術などについて詳しく解説します。

人を育てるのが上手い人の共通点とは？6つの特徴を紹介

ここでは、人を育てるのが上手い人に見られる6つの特徴を紹介します。

それぞれの特徴がなぜ部下の成長につながるのかについても詳しく解説しているので、日々の指導のヒントにしてみてください。

話しやすい雰囲気作りを心掛けている

人を育てるのが上手い人は、部下や後輩が安心して意見や相談を持ちかけられるよう、日頃からオープンかつフラットな雰囲気づくりを大切にしています。

上司や先輩が忙しい雰囲気を出していると、部下は委縮して声をかけづらくなります。コミュニケーションは人材育成において重要な要素です。
だからこそ話しかけやすい雰囲気を常に意識して作っておくことが大切です。

また、部下から話しかけられたときには、手を止めてしっかり相手の話を聞く姿勢を見せましょう。
「ちゃんと向き合ってくれている」と感じるだけで、部下は安心して相談できるようになります。

ほんの小さな行動でも、「この人は自分の話を聞いてくれる」と、部下に安心感を与えられます。

信頼して重要な仕事を任せている

人を育てるのが上手い人は、部下を信頼して、単純作業だけでなく責任のある重要な業務を任せています。

責任ある仕事を任されると「自分は信頼されている」という意識が芽生えるため、部下は仕事に対してのモチベーションが上がりやすくなります。
その結果、前向きに仕事に取り組めるようになれば、部下の主体性や責任感が高まります。

これは部下が自分一人でやり遂げようと、さまざまなことを考え実践する経験により、スキルや知識も向上させることが期待できます。

もちろん、「任せて大丈夫かな…」と不安に思う場面もあるでしょう。
ですが、部下を信じて任せることこそが、成長のチャンスになります。

任せる仕事の内容を部下のレベルに合わせてあげれば、過度にアドバイスや心配をせずともやり遂げてくれるでしょう。

目標を設定してお互いに共有している

人を育成するのが上手い人は、部下に仕事の目的を理解させたうえで、具体的な目標を一緒に設定して内容を共有しています。

部下が「何のためにこの仕事をするのか」「この経験でどんな力が身につくのか」を理解できていないと、仕事の意味を見失いやすく、モチベーションも下がってしまいます。

反対に、目的や目標を明確にすると、部下は「何を目指せばいいか」がはっきりするため、前向きに行動できるようになります。目標までの道筋を立てやすくなるので、成長スピードもぐっと速くなる傾向があります。

目標を決めるときは、部下のキャリア目標や興味のある分野も考慮しましょう。自分の声が反映された目標のほうが部下も意欲的に取り組めるので、目標を達成できる可能性が高まります。

考える機会を与えて自主性を伸ばしている

部下に考える機会を与え、自主性を伸ばしているのも人を育成するのが上手い人の特徴です。

部下が悩んでいる姿を見ると、つい助けたくなるものですが、すぐに答えを教えてしまうと、部下の「考える力」を奪ってしまうことになります。

困っているように見えたときは、まずは「何がわからないのか」「どこで行き詰っているのか」などを質問しながら、問題を整理する手助けをするのがおすすめです。

それでも部下の問題が解決しない場合には、答えではなくヒントや視点の切り替えにつながる助言をするのがおすすめです。

部下は自分で考える過程を経ることで「考える習慣」が身につき、判断力や問題解決力が鍛えられます。

小さな挑戦を積ませて成功体験を作っている

部下に小さな挑戦の機会を与え、成功体験を積ませるのも、育成上手な人が意識している大切なポイントです。

人は成功体験を重ねることで「自分にもできる」という自信をつけ、さらに難しい課題にも前向きに取り組めるようになるのです。

部下が挑戦した結果、上手くいかなかったとしても、しっかりフォローして失敗を学びに変えてあげるのが人を育てるのが上手い人になるポイントです。

部下は「上手くいかなくてもちゃんとフォローしてもらえる」と安心感を得られるので、失敗に臆することなく、さらなる成長意欲につながりやすいです。

ただし、部下に対して「ただ優しくする」ことが良い指導方法というわけではありません。成果が出たときはしっかりと褒め、ミスをしたときは毅然とした姿勢で正しく指導することで、部下から信頼され頼られる存在になれます。

教育しながら将来のビジョンを見据えている

人材育成が得意な人は、部下を教育しながら将来のビジョンを見据えています。

たとえば、「今の経験は将来的に〇〇で活かせる」といったように、仕事の先にある未来を示してあげることで、部下は仕事の意味を実感でき、モチベーションが高まりやすくなります。

また、部下一人ひとりの個性や考え方にしっかり関心を持ち、深く理解することも大切です。

部下について深く知っておけば、強みや弱み、成長スピードなどを正しく把握できます。個性に合わせた育成計画を立案してサポートができるので、効果的な人材育成ができるでしょう。

そして何より、「自分のことを理解してくれている」と感じられる上司には部下も信頼を寄せます。結果として将来のビジョンを一緒に描ける関係性が築かれ、部下の成長意欲やモチベーションの向上にもつながるのです。

人を育てる自信がない…人材育成で起こりやすい5つの課題

人材育成に取り組むなかで壁にぶつかり、「自分の指導方法やマネジメントに自信がない」と感じてしまうことは誰にでもあります。

決して自分を責める必要はありません。課題の原因を知り、少しずつ改善していけば、確実に前に進めます。

ここからは人材育成の際に起こりやすい5つの課題について紹介します。人材育成が上手くいかない原因を探って、解決の糸口を見つけましょう。

部下とコミュニケーションが十分に取れない

1つ目の課題は、部下としっかり向き合う時間が取れず、意思疎通が不足してしまうことです。

上司・部下という関係性のなかでは、どうしても「指示を出す」「報告を受ける」といった一方的なやり取りになりがちです。

しかし、これだけでは信頼関係が深まらず、部下の本音や悩みを汲み取ることができません。

人を育てるには、まず「信頼関係の土台づくり」が欠かせません。

日常の挨拶やお礼といった基本的な声かけに加えて、雑談やちょっとした相談にも耳を傾けるなど、細やかなコミュニケーションを積み重ねることが大切です。

簡単な仕事しか任せられず成長につながらない

2つ目の課題は、部下の失敗を避けたいあまり、簡単な仕事ばかりを任せてしまうことです。

「失敗させたくない」「自分でやったほうが早い」と思う気持ちは自然なことです。
しかし、簡単な仕事ばかりでは達成感を得にくく、やがてモチベーションが低下してしまいます。

部下を育てるためには、任せる仕事のレベルを少しずつ上げていくのが重要です。新たな挑戦を与えることは、部下の考える力が身に付くだけでなく、新しい能力を開花させる機会にもなります。

仕事の指示が細かくなりすぎる

3つ目の課題は、「部下に失敗させてはいけない」という気持ちから、仕事のやり方を細かく指示しすぎてしまうことです。

もちろん丁寧な指示は悪いことではありませんが、細かすぎると部下は「自分で考えて行動する」経験を積めなくなります。その結果、「自分の判断で動いてはいけない」と感じ、行動が消極的になってしまうことも少なくありません。

主体性や創意工夫の力を育てるためには、あえて考える余地を残すことが大切です。失敗を恐れず、「まずは自分なりに考えてみよう」と思える環境をつくることで、部下はぐんと成長していきます。

また、任せた仕事の進捗を見守りつつ、必要なときにサポートする“距離感のある関わり方”が、信頼関係を築くうえでも効果的です。

仕事の説明をしても意図が十分に伝わらない

4つ目の課題は、仕事の説明をしても意図がうまく伝わらないことです。

説明が抽象的だったり、相手の理解度を確認せずに話を進めてしまうと、部下が誤解してしまうことがあります。その結果、仕事の進め方や成果物にズレが生じ、「どうして思った通りに動いてくれないんだろう」と感じる原因にもなりがちです。

このようなすれ違いを防ぐには、説明の際に「なぜこの仕事をやるのか」「どんな結果を求めているのか」を明確に伝えることが大切です。

また、説明後に「ここまでで不明点はある？」と質問して、相手の理解度を確認するのも効果的です。

さらに、重要なポイントや間違えやすい箇所をあらかじめ整理し、簡潔に・順序立てて伝えることで、意図がより伝わりやすくなります。

忙しさから余裕をなくし、教育に手が回らない

5つ目の課題は、日々の忙しさで部下の教育に時間を割けなくなってしまうことです。

納期やタスクに追われていると、「まずは目の前の仕事を片付けること」が最優先になりがちです。その結果、部下へのフォローやフィードバックが後回しになり、育成が思うように進まなくなるケースも多く見られます。

余裕がないことから仕事の説明や指示などもおざなりになりやすく、部下への関心が薄れてしまうこともあります。

こうした状態が続くと、部下のモチベーションが下がり、成長スピードも鈍化してしまうでしょう。

この状況を打破するためには、時間的・精神的余裕を確保することが重要です。

• 優先順位を明確にして「今やるべき仕事」に集中する
• タスクをチーム内で分担する
• 自分のスキルを磨いて仕事を効率化する

このように工夫を少しずつ積み重ねることで、教育に向き合う時間と余裕を取り戻せます。

人を育てるのが上手い人の部下を成長させるマネジメント術

もしあなたが人材育成に苦戦しているなら、人を育てるのが上手い人のマネジメント術を参考にすると良いでしょう。

ここでは、部下を成長させるマネジメント術について解説します。

今日からすぐ取り組めるものもあるので、ぜひ実践してみてください。

定期的なコミュニケーションで信頼関係を築く

人を育てるのが上手い人は、定期的なコミュニケーションで部下と信頼関係を築いています。

たとえば1on1ミーティングを実施したり、こまめに声をかけて雑談したりして、部下が安心して話しやすい環境を作ることに積極的です。

なお、コミュニケーションを取る際は、常に相手の立場に立って考え、部下の話を否定せずに受け止めるのがポイントです。

オープンで透明性の高いコミュニケーションが取れれば、部下は自分の意見を提案しやすくなり、信頼関係が深まるでしょう。

「困ったときは気軽に質問すればいい」という安心感は、部下のモチベーションアップに大きな期待が持てます。安心して仕事に取り組める環境であれば、課題や挑戦にも意欲的になれるので、部下の成長につながりやすいでしょう。

まずは相手に考えさせる姿勢を持つ

人を育てる際に重要なのは、まずは相手に考えさせる姿勢を持たせることです。

何か問題が起きたときに、すぐに答えを教えてしまうと、部下は「自分で考える習慣」が育ちません。

まずは「どう思う？」「あなたならどう進める？」と問いかけ、部下が自分で考え、答えを導き出す時間を与えましょう。

もちろん、緊急性が高いときや部下一人では対応できない場合には答えを教えるべきです。しかし、常に答えを教えてしまう状況を作ってしまうと、部下の問題解決力が育ちません。

また、必要な知識や手順を教えるティーチングと、自分で気づかせて成長を促すコーチングという2つの育成手法を使い分けることも大切です。

仕事に裁量を持たせて責任感を育てる

部下に一定の裁量を持たせて仕事を任せることは、責任感と主体性を育てるうえで非常に効果的なマネジメント術です。仕事に自由度や判断の余地があると、部下は自然と「自分で考える力」を身につけていきます。

さらに、裁量を与えられることで、部下は「任されている」「信頼されている」と感じ、仕事に対して責任感を持ちやすくなります。

このような信頼の積み重ねは、モチベーションの向上や上司・会社への貢献意欲にもつながります。自分で考えて行動する経験を重ねることで、部下は徐々に「自律的に動ける人材」へと成長していくのです。

また、自分で考えて仕事を進められれば、部下は新しいアイデアやアプローチを試す機会にも恵まれやすいです。何でも自分でやってみることで経験値が貯まり、スキルやノウハウを効率的に吸収できるため、業務に対する理解度も深まるでしょう。

対話を通じて自分で目標を見つけられるように導く

部下が自分で目標を見つけられるように導くことも、効果的な人材育成のポイントです。

部下の成長には適切な目標設定が欠かせません。しかし、こちらが勝手に目標を決めてしまうと、部下全員に同じ目標を設定したり、期待するあまり達成不可能な目標設定をしてしまったりするリスクがあります。

そこで活用したいのが、「コーチング」というコミュニケーション手法です。

コーチングでは、問いかけや対話を通して部下自身に考えさせ、内側から目標を引き出します。自分で設定した目標は納得感があり、達成意欲も高まりやすくなります。「自分で決めたからこそ頑張りたい」という気持ちが生まれ、自然と成長スピードも上がるでしょう。

一方で、「ティーチング」は正解や知識を教える指導法です。

ティーチングは新入社員や未経験者など、まだ土台ができていない人への教育に向いています。コーチングは自分の考えを持つ中堅層に効果的、と使い分けるのがポイントです。

フィードバックの方法を工夫して成長を促す

部下の成長を促すうえで欠かせないのが、効果的なフィードバックです。ただ「結果を伝える」だけでなく、「次にどう活かすか」を一緒に考えることが大切です。

フィードバックは行動から時間が経たないうちに、できるだけ早いタイミングで伝えてあげるのが重要です。時間が経ちすぎると、部下は自分が何をしたか覚えていないかもしれません。また、覚えていたとしても記憶が曖昧になっている可能性もあるので、フィードバックの効果が薄れてしまう場合も考えられます。

伝える際は主観的な意見ではなく、客観的な事実に基づいて具体的に話すことが重要です。たとえば「ここは良かった」「この部分をこう改善するともっと良くなる」と、ポジティブな言葉で明確に伝えると効果的です。

さらに、部下の理解度や経験に合わせて話し方を変えたり、数字・実例を交えて説明したりすることで、内容が伝わりやすくなります。

こうした工夫を積み重ねることで、部下はフィードバックを前向きに受け止め、次の行動へと自然に活かせるようになります。

挑戦を後押しし、失敗を学びに変える

人材育成が得意な人は、部下の挑戦を後押しし、失敗を学びに変えています。

部下の成長には、成功体験だけでなく「失敗から学ぶ経験」も欠かせません。まずは、部下が失敗を恐れず挑戦できるように、サポート体制と安心できる雰囲気を整えることが大切です。

たとえ挑戦の結果がうまくいかなかったとしても、「挑戦した」という行動そのものをしっかりと評価しましょう。そのうえで、何が原因だったのかを一緒に振り返り、「次にどう活かすか」を考える時間を作ることで、失敗を確実に成長へとつなげられます。

また、チーム全体に「挑戦を歓迎する空気」があると、部下はさらに意欲的になります。

誰もが安心して意見を出せる環境をつくることは、個人の成長だけでなく、組織全体の成長を加速させるカギです。

挑戦を肯定し、失敗を学びに変えられるチームこそ、変化の激しいビジネス環境でも強くしなやかに成長し続けられるでしょう。

人を育てるのが上手い会社の成功事例

人材育成がうまくいっている会社には、共通する考え方や仕組みがあります。

それらを知ることで、自分のチームマネジメントにも活かせるヒントが見えてきます。

ここでは、人を育てるのが上手い企業5社の成功事例を紹介します。

各社がどのような取り組みを行っているのかを具体的に見ながら、「自分の現場でも実践できるポイント」を探してみてください。

LINEヤフー株式会社｜1on1ミーティングの制度化

LINEヤフー株式会社には、全ての上司が部下一人ひとりと週1回・30分の1on1ミーティングを行うという制度があります。

この制度は全社的な導入から始まったわけではなく、最初は人事責任者と一部の社員による試験的な取り組みでした。しかし、その結果、上司と部下の相互理解の深化や社内コミュニケーションの改善など多くの効果が見られたため、現在では全社的に定着しています。

部下の成長には、上司とのこまめなコミュニケーションが欠かせません。

LINEヤフー株式会社のように、上司部下の間で定期的にコミュニケーションを取る環境では、信頼関係が自然に深まるでしょう。

「話す場」を設けるのは、部下に安心感をもたらし、知識を習得できる貴重な機会を与えているといっても過言ではありません。

スターバックスコーヒージャパン株式会社｜従業員の自主性を引き出す

スターバックスコーヒージャパン株式会社では、品質管理のルールを明確にしながらも、接客マニュアルをあえて設けないという方針をとっています。

新人研修では、正社員・アルバイトを問わず全員が同じプログラムを受講します。この取り組みによって、企業全体で「指示待ちではなく、自ら考えて行動する文化」が根づいています。

指示やマニュアルで縛りすぎず、自分で考えさせたり一定の裁量を与えたりすることで、部下の中に責任感が芽生えて自主性が身につきます。

上手く自主性を引き出せれば、部下はスキルや知識を自ら吸収しようとするため、成長スピードもアップしやすいです。

株式会社琉球光和｜事業計画を社員が作成

総合医療商社である株式会社琉球光和は、社員一人ひとりが経営の視点を持てるよう、社員自らが経営や組織づくりに関わる仕組みを構築しています。

同社では、事業計画の作成や人事制度の設計といった一般的に経営陣がやるような業務を、社員が担っています。

さらに、採用活動も人事部ではなく各部署から集まった若手社員が担うなど、さまざまな業務を通して「従業員が自ら考え実行する力」を育む環境が整えられています。

自分で目標を設定したり企画を考えたりする経験は、部下の自発的な行動力の向上につながります。「自ら行っている」という意識が芽生えることで、モチベーションも高まりやすいです。

株式会社リクルート｜対話によるフィードバック文化

株式会社リクルートでは、日常的な対話とフィードバックを重視し、従業員同士が成長を促し合う文化を築いています。

同社のフィードバックは、単なる評価や指示ではなく、「問題点に気づき、考えを深めるための対話」として行われます。

この対話型フィードバックによって、社員は自らの課題を客観的に把握し、納得感をもって改善につなげられるのです。このように、フィードバックでは必ずしも明確な答えを示す必要はありません。伝え方を工夫して状況整理をサポートしたり、本人が気づいていない強みを発見したりするのも、部下の学びにつながります。

株式会社山岡製作所｜競争力を高める取り組み

電子部品や車載部品などを製造している株式会社山岡製作所は、「社員一人ひとりの競争力を高める」を人材育成の方針として掲げています。

社員自身が主体的に目標を設定し、スキルアップ活動を行う仕組みを導入。優れた成果を上げた社員は全社員の前で表彰されるため、努力が正当に評価される環境が整っています。

また、体系的な教育プログラムでは、社員に「社員として必要な知識や技能は何か」という観点から学習項目を選ばせ、講師を担当させます。これにより、社員は多くの知識を身に付けスキルアップできるのです。

同社はこのような取り組みから、個々の能力向上と組織全体の成長を同時に実現しています。

新たな挑戦がしやすい環境は、全従業員の成長につながります。人材育成する際は単に「挑戦しよう」と促すのではなく、自然と挑戦に前向きになれるような環境作りをすることが大切です。

人を育てるのが上手い人に関するよくある質問

「自分には、人を育てるスキルが不足しているのではないか」

「全員を同じ方法で指導してもいいのだろうか？」

このような疑問や不安を持つ方に向けて、人を育てるのが上手い人に関するよくある質問をQ＆A形式でまとめました。

人を育てるためにはどのようなスキルが必要ですか？

人を育てるためには、以下のようなスキルが求められます。

• 観察力：部下の言動や変化を敏感に察知する力
• 共感力：相手の立場や気持ちを理解して寄り添う力
• 傾聴力：部下の意見や悩みを丁寧に聞き取る力
• 忍耐力：すぐに結果を求めず、長期的な成長を見守る力
• 柔軟性：状況や個性に応じて指導方法を変えられる力
• リーダーシップ：方向性を示し、チームをまとめる力

また、これらと同じくらい大切なのが、日々の中で少しずつスキルを磨こうとする姿勢です。

たとえば、現時点では人を育てるスキルに足りない部分があったとしても、自己研鑽の意識を高めて努力ができれば、いずれスキルアップが叶うでしょう。

上司の情熱的なエネルギーやモチベーションは部下にも伝わるため、部下に良い影響を与えて成長を促すきっかけになるかもしれません。

複数人を教育する際は全員に同じ方法で教えても大丈夫ですか？

複数人を同じ方法で教育するのは、必ずしも効果的とは限りません。

部下それぞれが持つ経験値・理解度・性格・モチベーションの方向性が異なるため、画一的な指導では一部の人しか成長できない場合があります。

そのため、まずは部下一人ひとりの特徴をよく観察し、「どのような指導なら、この人の強みを最大限に活かせるか」を意識して関わることが大切です。

試しに新人に仕事を任せてみることで、以下のような点を確認できます。

• 自主性があるか
• 責任感を持って取り組めるか
• 指示の理解度はどうか

部下を理解したうえで柔軟に育成戦略を練り、能力に合わせた目標を一緒に設定すると、人材育成がスムーズに進められます。

人を育てるのが上手い人のマネジメント術を参考にしてみよう！

部下や後輩の育成に悩んでいる方は、人を育てるのが上手い人のマネジメント術を参考にしてみましょう。

業務に関する経験や知識があるからといって、必ず人材育成が上手くいくとはかぎりません。

人を育てるのが上手い人の特徴と見比べて、人材育成をするうえで自分に何が必要なのか、何を改善したら良いかを明確にしておくことが大切です。

今回ご紹介した「人を育てるのが上手い人の部下を成長させるマネジメント術」を実践できれば、人材育成の成功率はぐっと上がります。

人材育成をするためのスキルが足りていないと感じる方は、スキルアップするために自己研鑽を怠らないことも重要です。